幼儿园老师离职的“232”现象丨

据行业数据测算,一个幼儿园老师的离职成本,大约是这位老师年工资的150%—200%!

 

尤其是幼儿园人才流失,至少要有2个月的招聘期,3个月的适应期,此外还有相当于4个月的招聘费用以及超过40%失败率。更何况,在幼儿教师普遍稀缺的幼教行业,每一位有经验的幼儿园老师都是“核心人才”。

 

对于辛辛苦苦栽培出来的幼儿老师提出离职,幼儿园的损失不仅仅表现于账面,有一些损失是显而易见却又无法衡量的!

 


那些无法衡量的损失


  • 骨干幼师流失,打击整个园所老师的士气;

  • 受人尊崇的老师跳槽,冲击幼儿园的园所文化;

  • 关键岗位老师离开,会让其她老师累成惨。

 

更让人揪心的是:据权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果幼儿园的实际离职率为10%,则有 30%的在职老师正在计划换工作;如果幼儿园实际离职率为20%,则有60%的人正在筹划换工作。

 


幼儿园老师离职的“232现象”


【第一个“2”是两周】

 

为什么许多老师刚到幼儿园上班不到两周就辞职不干了?大多数是因为招聘时介绍的园所情况与薪资情况与真实情况不符。一个老师在幼儿园工作了两周,基本的一些情况她已经了解,当她发现与应聘时介绍完全不同,她绝对会毫不留情的提出辞职。


【第二个“3”是三个月试用期】

 

为什么许多老师在试用期期间内提出辞职?这有很多原因。如果招聘时面试官曾许诺到岗后参加什么培训、享受什么福利、将有什么发展机会、并且有诸多和业内专家学习的机会,然而3个月过去了却什么都没发生,或是夸大园所文化,当应聘者深入了解后发现与承诺不符,这时员工就会重新思考,或决定不再等待和适应下去。


【第三个“2”是两年】

 

为什么有些在一家园所工作两年以上的老员工仍会离职?对于老员工而言,她们在一家幼儿园工作了这么久,从心里肯定是认可这家幼儿园的。但经过这么久的培养时间,她们希望在目前的岗位上能够有所突破,或是学习新知识新技能,或是想要升职进行工作轮换,这时园长若不给提供这个机会,即使是老员工也会因此离职。

 


人才的竞争决定幼儿园的成败

 

薄弱的教师队伍始终是限制当前幼教产业发展的重要因素之一,作为一家“自给自足”的民办幼儿园,更需要以人为本,从长远和持续发展的角度,打造一只团结高效的教师队伍,才能让事业走上良性循环之路。

 

况且,幼儿园始终是人对人的服务,好园长需要依靠好老师才能办出一所好幼儿园,幼儿园之间的竞争其实是人才的竞争。丧失了人才,也就丧失了上升空间。

 

在园所数量激增,幼师储备不足,人才竞争加剧的今天,如何控制流失率,是很多园长始终在思索的课题。研究表明,即使给幼师很有竞争力的薪水,如果团队文化长期压抑,她们依然会选择离开,到更舒服的地方去任教。

 

在人才的竞争中,钱不一定是最主要的因素,拥有有好文化、好管理方式,为教师提供成长平台的幼儿园,才是人才竞争中的强者。

 

薄弱的教师队伍始终是限制当前幼教产业发展的重要因素之一,作为一家“自给自足”的民办幼儿园,更需要以人为本,打造一只团结高效的教师队伍,才能让事业走上良性循环之路。